某有名プライム上場企業の地方工場で働く50代派遣社員のＥです。
40代後半から派遣社員となりかれこれ７年ほどが経ちます。
現派遣先では３年２か月ほど働いていますが、これまでに３か所の派遣先工場で働いた経験があります。
その中でも有名プライム上場企業である現派遣先は最も働きやすい派遣先であると言えます。
３社という少ないサンプルの中ではありますが、派遣先として選ぶならダントツで圧倒的に有名プライム上場企業にするべきです。
今回はＥがこれまでの実体験を元にその理由を語ります。
※2022年4月から「東証一部」などとされていた証券市場は再編されて名称が変わり「プライム市場」「スタンダード市場」「グロース市場」の３つに移行しました。当記事では再編以前の「一部上場」に当たる名称として聞き慣れないかとは思いますが、「プライム上場」と表現しています。
有名一部上場企業の職場
Ｅはがこれまでに派遣社員として働いた製造業の企業がこれです。
①地元非上場中小企業
②有名東証スタンダード上場企業（旧東証二部）
③地元東証プライム上場企業（旧東証一部）
この３つの企業、偶然にも①の地元企業から、現在の有名企業③まで、規模的に小さい方から大きい方へと移ってきました。
３つの派遣先での経験上、派遣先を選ぶ基準としてはかなり明確に、
有名プライム上場企業しか勝たん、
と確信を持っています。
何故か、その理由がこれです。
①労働法規が概ね遵守されている
②パワハラに対抗できる
③労働者の権利の主張がしやすい
では、これについて解説します。
①労働法規が概ね遵守されている
上場企業、ということだけでなく誰もが知る有名企業であれば、風評というものを気にするものです。
特に近年は「コンプライアンス」に世間の厳しい目が向けられています。
「コンプライアンス」を直訳すると「要求、命令、規則に従うこと」だそうです。
これを、派遣先と派遣社員に当てはめれば「労働法規や派遣労働契約を遵守しているかどうか」ということになります。
世に知られているように、日本にはブラック企業とされる職場が無数にあります。
昨年2023年は、ある有名な自動車関連企業でこれでもかというくらいの数多くのコンプライアンス違反が発覚し、上場企業ではなかったため株価や業績等の数値は知られていませんが、恐らく売上や利益など経営に大打撃を被ったことでしょう。
かつてＥが社会保険労務士として働いていた時にもコンプライアンスに明らかな違反が見られる会社、事業所を多く見ました。
自分自身が働いてきた会社も多かれ少なかれコンプライアンスを遵守しているとは言えない会社ばかりでしたし、明らかに意図をもって法令違反をして無給での残業を強いるような会社もありました。
Ｅが見た限り、当時関わった地元の中小企業に関しては、経営者の労働法規の無知も含めて完全に正しく法令遵守をしている企業は皆無だったと言っても過言ではありません。
何故か？
彼らを監視して、法令違反に罰則を与えたり、給料の不払い分を強制的に支払わせる、そういった存在がほとんどないからです。
もちろん全くないわけではありません。労働者と労働基準監督署と労働組合も企業の労働法違反を監視できるはずです。
しかしこれまた周知の事実ですが、相当なブラック企業においてもそれを告発するべき被害者である労働者は沈黙したままです。
あの自動車関連企業もあれほどの大問題になるまで悪行が世に広く知られることはありませんでした。労働者が告発しない限り労働基準監督署もマスコミも動くことはありません。
かつて、自分が働いている会社の時間外賃金不払いを労基署に通報したこともあるＥからすると、自分以外の労働者たちは社畜としての扱いに心地よさでも感じているのかと疑うほどです。
そういう意味でＥは、いついかなる時も自由を求めて進み続ける自由の奴隷なのかもしれません、なんて（『進撃の巨人』参照）…
沈黙の人々はともあれ、Ｅは労働法規を守らず、労働者の権利を侵害されるがままになることをよしとしていません。
だからと言って、いつもいつも企業側と戦うことも面倒でストレスがたまるし好ましいはずがありません。
よって、派遣先には徹頭徹尾法令順守を求めます。
賃金、労働時間、有給休暇など法律や労働契約で守られている範囲の権利は一切の遠慮をすることなく享受します。
労働組合の機能
Ｅがプライム上場企業（言い慣れません…）で働くのは３年前に移った現派遣先が初めてでした。
そこはこれまで見たこともないくらい労働法の違反がほとんど見られない企業でした。
残業は申請が必須で、許可されなければ作業の途中でも帰ります。
36協定も厳格に守られ、定められた残業時間の上限を超えることもありません。社員には何があろうとその日必ず帰らなければならない時間が定められています。
そう、このプライム上場企業には労働組合があり、そこそこ正しく機能していると思われます。
毎年１月のこの時期には春闘の準備も始まりまるようです。
通常、労働組合は会社側の完全コントロールを受けている御用組合でない限り、労働者が自分たちの権利を守るために存在します。
最近Ｅが目にした労働組合に関するこんな事例がありました。
①工場は食堂のキャパが限られているため昼の休憩時間が２交代制で、ラインごとに前半か後半の指定の休憩時間に振り分けられている。
②ある繁忙ラインで休憩中にも製造を継続するためにライン工の一部を指定の休憩時間以外に休憩させていた。
③労働基準法では休憩は一斉に与えなければならないとされている。
④ただし一定の業種、または労使協定を締結した場合は例外となる
⑤が、この企業の就業規則には休憩時間は前半後半の各指定の時間とされている。
⑥よって、指定の時間以外に休憩させていたラインは労働基準法違反の状態。
⑦労働組合の指摘により指定時間以外の休憩が禁止され、当該ラインは休憩時間に稼働を止めることになった。
Ｅがこれを知ることができたのは、同じ部署に労働組合の業務を兼任している社員がいて、時々こういった情報を教えてくれるからでした。
（休憩）
引用元：労働基準法
第三十四条 使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超え る場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
２ 前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。
３ 使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。
この企業の労働組合の活動の詳細までは不明ですが、少なくとも企業側の御用組合などではなく、春闘もすれば労働基準法違反も是正する、確かに機能していることが確認できています。
これって、日本のほとんどの企業でなされていないことですよね。
Ｅの二番目の派遣先、地元のスタンダード上場企業はＥが見聞きした限りでは完全に経営側に追従するだけの御用組合でした。
なぜこの有名プライム上場企業は労働組合が機能できている？
その最大の理由はこの企業が、まさに有名プライム上場企業であるからでしょう。
②パワハラに対抗できる
前項で述べた「労働法の違反」と同様に、上場企業がダメージを受ける可能性のあるコンプライアンス違反が「パワハラ」です。
「パワハラ」もやはり派遣社員の労働環境と密接に関係しています。
Ｅは現在の派遣先に行き着くまでに、ほとんどの職場で何かしらのパワハラに遭遇してきました。
現派遣先でも、何かと職場で自由な言動をしがちなＥは、パワハラとは言えないまでもＥをよく思わない社員から冷遇を受けたりするケースがあります。
数年前の2019年に当時の某一部上場企業で「パタニティハラスメント」まがいの出来事がSNSによって世に知られ炎上したことがありました。
その企業は自社のHPに「お知らせ」として言い訳めいたアナウンスをしていましたが、今でもHPに残っています。
「違法ではない」という主張のようですが、「違法でなければ問題ない」とする主張には違和感しか感じません。
当然ですが、グレーと言える事件でも企業が有名であればあるほどダメージを与えます。
恐らく前述の企業は、株価や製品・商品の売上、採用活動などに一定の悪影響を及ぼしたことでしょう。
一方、Ｅの現派遣先は全社的にかなりパワハラに注意を払っているフシがあります。
ある時工場内で、製造現場のライン長が部下の社員に「〇〇すると完全にパワハラ認定されるから気をつけて…」といった会話をしているのを小耳にはさんだりしました（Ｅは仕事中なにかと聞き耳を立てています）。
このことは逆に言えば、派遣社員からするとパワハラを含むコンプライアンスに関する風評は有名企業の弱点でもあると言えます。
パワハラの対処法
全社的に注意を払ってはいても、現場レベルでは労働法と同様、小さなコンプライアンスの逸脱は発生します。
パワハラも同じです。
実例を紹介します。
Ｅの部署に最近、Ｅが関わる部門のリーダー的な立場に着いた中堅社員Ｐがいました。
彼はＥも含めて部門に３人いる派遣社員を束ねることになりました。
Ｅに直接「指揮命令」を下す立場になった社員Ｐは、Ｅが従来通りにやっている仕事にケチをつけるようになってきました。
より質の高い作業を求める、というのは指揮命令者として当然のことではありますが、それがやがて場当たり的で感覚に頼るあまり根拠のない、そして明らかにＥに集中してつけられるケチが増えてきました。
この時点ではパワハラと言えるかどうかは微妙なラインですが、パワハラというものは小さいところからエスカレートしていくものです。
Ｅは経験上こういう時の対処法を知っているので、ある日それを実行しました。
①Ｅが製造ラインでメンテナンス的作業をしていると、通りかかった社員Ｐが「そのやり方は危険だ」と指摘して「こうこうこうしろ」といった指示をされた。
②元々のやり方に危険性があるとは思えず、その理由をデカい声で主張した。
③その時、数メートル離れた場所に社員Ｐより二つ階層が上の上司がいたので、上司にギリギリ聞こえるかどうかという声量、キレていると捉えられるかどうか微妙な声色でまくし立てた。
④近くにいる作業員は当然、何事かとこちらに注目した。
⑤社員Ｐはその間、まるで嵐が過ぎ去るのを待つかのように顔を背けて黙り込んでいた。
⑥最終的にＥは「どこが危険かはさっぱりわからんけど、指示されたからにはやりますよ、派遣なんで」と社員Ｐの指示である作業方法を実行した。
と、最終的にどっちがパワハラをしているのかわからないような状態で事態が収束。
どちらの作業方法でも大差ないので社員Ｐの主張する方法でやりましたが、Ｅの作業方法が危険だとされるいわれはないので、そこは主張しないわけにはいきません。
その後社員Ｐの場当たり的で感覚だけに頼った根拠を伴わない指示は、なくなりはしないもののその後パワハラにエスカレートすることはない模様です。
人それぞれ能力値には限界というものがあるだろうから、まあ仕方ないのかなと。
そもそも社員ＰがＥを冷遇したところで、すでに部署内の業務のかなりの量はＥに属人化されているので（意図してそうなるように仕向けてきました）会社がそうそうＥを切れるものではないことは明らかです。
この場面でＥは、有名企業が持つ「コンプライアンス違反の風評」という弱点の他に、その中で働く社員が持つ「周囲からパワハラ関連で揉めていると思われたくない」という弱点を突いて、デカい声でわざと周囲の注目を集める、というパワハラ防止の対処法を実行しました。
さて、ここが有名企業でなかったらどうでしょうか？
実際にＥが働いていた地元スタンダード上場企業（旧二部上場企業のことです）では、あからさまにパワハラが横行していて新しく入った派遣社員がことごとく辞めていくラインがありました。
実はＥがその会社に派遣された最初の部署がそのラインでした。
パワハラ目撃体験
少人数のラインでしたが、ライン長の社員とベテラン派遣と期間工の３人が、その３人以外の全ての新人にあからさまなパワハラをしていて、新人のＥも被害を受けました。
Ｅはそのラインで、どう考えても労働安全衛生法違反と思われる使い方をされている有機溶剤のせいで健康被害の自覚症状が起きたので、入社３週間ほどで派遣会社に配置替えを願い出ると、次の日に別の部署に異動することができました。
別ラインで働くようになると、Ｅはそのラインでパワハラの横行していることは職場のほぼ全員が認識していることを知ります。
その後も新人の派遣社員が例外なく２か月と持たずに辞めていくし、そのラインの近くを通ればパワハラの現場に遭遇することも珍しくありません。
有機溶剤の使用方法からしてコンプライアンス違反の疑いが濃厚ですが、パワハラを放置するばかりかライン長自らがパワハラをしているのを周囲も放置している会社ですから、コンプライアンス違反が企業ばかりか本人たちにもマイナスになるという認識もないような企業でした。
こういった職場ではいかに負けない派遣社員Ｅといえども太刀打ちできません。
会話を密かに録音して診断書と一緒に裁判にでも持ち込めば勝てなくもないでしょうが、重大な被害を受けるでもなくすぐに異動できたし、異動した部署が居心地がよくてその後３年も働き続けたので争いごとは起こさずじまいでした。
その企業は当時の東証二部上場企業とは言え、全国的には誰も名前を知らない会社です。
これが、全国的な有名な企業かそうでない企業かの違いです。
この事例をみても、派遣先は有名企業であるに越したことはないと言えます。
にほんブログ村
③労働者の権利の主張がしやすい
経営者や上司というものは、多かれ少なかれ労働者の権利を奪おうとしてきます。
故意にされることもあれば、労働法や労働契約などの知識の欠如が原因の場合もあります。
経営側の知識の欠如の事例としてこんな体験があります。20年以上前のことです。
①Ｅは新卒でレストランチェーンの会社に就職。
②４年目に名古屋に転勤になり、初の店長に就任
③翌年、名古屋市内の別の店舗に異動
④その後、最初の店舗にいたある古株のパート従業員が退職
⑤その元パートさんがお仲間と一緒にＥの店舗に食事に来て談笑。その中で「辞める前に有給休暇を取りたかったけど、店長（Ｅの後任）からないと言われた」と。
⑥元パートさんはそれまでほとんど有給休暇を取っていないとのこと。
⑦元パートさんは欠勤もほとんどないから労働日の８割以上出勤していることは間違いない。
⑧Ｅは「それなら有給休暇は残っていたはず」と伝える。
⑨元パートさんは「あの店長～」恨み言を漏らす。
このケース、恐らくＥの後任の店長が「パートやバイトであろうが、フルタイム勤務でなかろうが有給休暇は取得できる」ということを知らなかったせいで起こったことと思われます。
その会社は店長に毎月、店舗の全従業員の有給休暇の残日数の通知を送ってはいますが、正直内容がわかりにく、Ｅも最初何を意味しているのかわからないような書式でした。
それにしても、「パートやバイトに有給休暇はない」という誤解は結構世間でまかり通っていたりします。
後任の店長が思い込みで「有給はない」と答えた可能性は濃厚。
こういった経営側の無知による労働者の権利の侵害を防ぐためにも、労働者側も労働法について勉強しておくべきです。
 | これ一冊でぜんぶわかる！ 労働基準法 2023〜2024年版 [ 今井 慎 ] 価格:1760円 |
Ｅが社会保険労務士時代に見た中小企業の経営者もほとんどが労働法を正しく把握していません。残業代さえ自己流で計算していたりします。
その点、派遣会社に雇用される派遣社員はマシと言えるかもしれません。少なくとも世の派遣会社はある程度の労働法は把握しています。正しく運用しているかどうかは別の話ですが。
が、これまた現場レベルでは有名プライム上場企業でも無知による権利侵害が発生したりします。
そんな時は労働者自身が権利を主張しなければなし崩しになってしまったりします。
労働者自らが権利の主張をする、というＥの事例を紹介します。
①昨年の猛暑の夏日のこと、部署のリーダーから他部署の在庫整理の手伝いに行くようにと一人で倉庫へ。
②別部署の社員から、書類がぎっしり入った段ボール箱の一部を処分するから処分するものと保管するものとを分けるように指示される。
③一人でやるにはかなりの重労働、しかもエアコンのない猛暑の倉庫内。しかも、こともあろうに終業時間が間近だから急ぐよう言われる。
④とりあえず時間内に汗だくになりながら完了。
⑤その日から数週間後、まだまだ猛暑真っ盛り。処分するように分けた段ボールを業者に引き渡すという別部署の作業を手伝いに行くように部署のリーダーから言われる。
⑥通常、倉庫の大がかりな運搬作業には最低でも５～６人動員されるがまたも一人で。
⑦その作業を仕切る別部署の社員のところに行きＥは「またあの作業をひとりでやるんですか？」と。
別部署社員は「お願いします」と、Ｅは「ところで派遣契約っていうのご存じですか？」と問う。
⑧別部署社員は「あ～そうね、○○さん（Ｅの部署リーダー）に聞いてみます」との返事。
⑨Ｅの契約上の業務内容は現在行っている通常業務にプラスして「その他付随業務」とある。他部署の重労働業務が「付随業務」当たらないのは日本語が理解できれば明らか。
⑩もちろん別部署社員がＥの派遣労働契約の業務内容を知らないのは百も承知。
⑪結果、倉庫作業はＥの部署の別の社員がやることになり、Ｅは完全契約外の重労働を回避した。
Ｅは過去記事でも述べましたが、派遣契約外の業務であろうとやりたい仕事であったり将来の時給アップにつながりそうなスキルアップができる仕事ならやりますが、このようにやりたくない仕事は回避します。
猛暑日にエアコンのない倉庫で50個以上の段ボール箱を、通常より少ない人数、というかひとりで運ぶ契約外の重労働は、最初はなし崩しにやらされましたが、作業の概要が事前にわかっているからにはＥは絶対にやりません。
この時、Ｅが契約上の作業内容であることを主張したら社員はすぐに引き下がりました。
これが有名プライム上場企業でなかったらどうだったか？
派遣社員がその作業を拒否した場合、かなりの確率で揉めることが予想されます。
ここでも派遣先が有名プライム上場企業であることで揉め事を回避できたと言えます。
権利の主張
ところでここまでのＥの実体験を見ると、Ｅは真っ向から当然のように権利を主張していますよね。
正直、それができるのもここが有名プライム上場企業だからです。
始めから揉めることが明らかだったり、コンプライアンス無視上等の企業であれば法的に自分に理があるわかっていても躊躇したでしょう。
それにしても、同様のケースでＥのように真っ向から当然のように権利を主張する派遣社員ってそうはいないですよね。
多くの派遣社員はなし崩しに現場の社員のいいなりになっていることをＥは知っています。
が、いつまでもそれに甘んじているとどうなるか。
社員が派遣社員にキツめの言動をする
↓
この派遣社員には何を言っても構わないと判断される
↓
社員の言動がエスカレートしてパワハラの域に達する
社員が派遣社員に忙しいあまり契約外の仕事を振る
↓
とりあえず言われるがままに黙ってやる
↓
社員は契約など完全無視して都合のいいように扱う
といった負のループに陥るわけです。
開き直って労働者の権利を踏みにじっているような企業は、99％以上の労働者は沈黙するとタカをくくっています（Ｅの推定）。
Ｅのような１％未満の労働者に当たらなければ、できる限りの搾取をして経営者は自分の取り分を増やし、上司は自分の成績を上げたりと利益を享受します。
そういったことの積み重ねが今の日本の労働環境なわけです。
もし、すでにパワハラに巻き込まれているという労働者のみなさん。
「その時」のために証拠を取っておきましょう。
Ｅは常にこのタイプのボイスレコーダーを身に着けています。
小型で録音のONボタンが押しやすく、ポケットの中でも簡単に録音スタートできます。
 | 【32GB大容量】Joyteco ボイスレコーダー ICレコーダー 小型 3072kbps 録音 録音機 集音器 ステレオマイク搭載 長時間録音 300mAhバ 価格:4886円 |
まとめ
当ブログで過去にも語ってきたように、Ｅはこれまであちこちで労働者としての権利を守るために戦ってきました。
自分の会社を在職中に労基署に通報したこともあるし、現派遣先では時給アップ交渉をして３度の時給アップも成し遂げてきました。
会社を相手に主張だの交渉だの、とんでもない、できない、という人も多いでしょう。
が、派遣社員で、派遣先が有名プライム上場企業ならハードルはかなり下がるはずです。
そもそも派遣社員なら最悪職場を失っても次を探すのはそう難しいことではないはずです。
これからの日本の労働環境をより良いものにするのは、労働者自身。
日本の未来を救いましょう！
今後も非正規労働者の有益な情報をお伝えします。
次回をお楽しみに！